1、 深圳市青岛啤酒华南营销有限公司 深圳市青岛啤酒华南营销有限公司招聘手册 第1页 共46页目 录1 目的12 适用范围13 招聘原则14 招聘相关人员能力素质要求15 招聘职责分工26 招聘流程36.1招聘需求确定56.2 招聘计划66.3甄选录用86.3.1招聘渠道选择及信息发布86.3.2简历筛选96.3.3面试146.3.4笔试266.3.5录用评估276.3.6背景调查286.3.7 录用决策296.3.8入职办理306.3.9试用评估及转正316.4招聘评估317 招聘相关技巧327.1面试常用技巧327.2 行为事件面谈法（BEI）347.3无领导小组讨论测评388.面试通用问题4
2、1目录1 目的 为优化招聘系统，持续提升招聘管理人员的招聘专业能力，特制定本手册。2 适用范围本手册适用于公司招聘专业人员及面试资格人。其中，招聘专业人员指公司负责招聘工作的专业人员，面试资格人指在公司招聘中担当面试甄选责任的各级管理者。3 招聘原则3.1招聘管理总体原则3.1.1战略性原则：招聘工作应当与公司人力资源战略与策略相结合，支持公司战略目标的实现；3.1.2适人适岗原则：招聘应当强调合适的人在合适的时间担任合适的岗位；3.1.3公开公正原则：招聘标准与程序公开透明，招聘结果公平公正。3.1.4 内部招聘先于外部招聘原则：用人部门提出招聘需求后，招聘专员应首先发布内部招聘信息；同等条
3、件的候选人，应优先录用内部员工。3.2招聘实施原则3.2.1亲友回避原则：招聘配置小组成员与应聘人员存在亲属、朋友、校友、战友等关系时应主动回避，并及时告知人力资源部经理，安排其他人员代为执行相关工作。3.2.2年轻化原则：招聘文员、专员、高级专员、业务代表、高级业务代表、储备区域经理，原则上年龄不超过28岁；招聘区域主管、客户主管、职能部门专业经理、储备大区经理原则上年龄不超过32岁。3.2.3多元化原则：招聘时应注意保持应聘人员籍贯、毕业学校、所学专业原属单位等的多元化。4 招聘管理相关人员专业能力素质要求素质 4.1 招聘专业人员岗位人员能力素质要求了解公司业务，熟悉各部门的业务性质与特
4、点；熟悉招聘岗位，了解该岗位人员必须的技能、知识、经验、背景资源以及应具备的能力素质、性格等；熟悉招聘流程，具备招聘岗位所需的专业技术能力和鉴别能力；熟悉国家招聘政策及公司招聘管理制度；了解公司的企业文化、组织架构与相关规章制度，对于应聘者关心的相关问题能目录给予妥善的回答；良好的个人职业素养。4.2 面试资格人能力素质要求（1) 熟悉招聘岗位的工作内容、工作关系、工作重点与难点、需要的资源和支持、岗位发展规划。了解该岗位人员必须的技能、知识、经验、背景资源及应具备的能力素质、性格等；（2) 了解招聘流程，熟练掌握面试技巧；（3) 良好的个人职业素养。5 招聘职责分工5.1用人部门（1) 确定
5、并提报招聘需求，明确需招聘岗位人员的素质、技能等要求；（2) 对应聘人员进行专业技能评估，并做出录用决定； （3) 对新员工进行试用期评估，做出转正决定。5.2人力资源部总部招聘人员（1) 拟定并实施公司招聘政策和制度；（2) 设计并运用招聘相关表格；（3) 收集并跟进各部门年度招聘需求预测；（4) 制订总部年度及月度招聘计划；（5) 跟进并审核各省区年度招聘规划及月度招聘计划；（6) 对相关招聘项目进行审批、监控；（7) 为各项目招聘提供专业指导建议；（8) 监控总部及各省区招聘计划的实施情况；（9) 组织、实施招聘，对应聘人员进行基本素质及基本专业技能评估，并做出录用建议；（10) 组织实
6、施招聘效果评估。5.3人力资源部区域HR人员（1) 推动招聘政策和制度在各大区的执行；（2) 收集并跟进各大区年度招聘需求预测及月度招聘需求预测；（3) 制定省区年度招聘规划及月度招聘计划；（4) 对大区HR人员进行招聘专业指导；目录（5) 对大区相关招聘项目进行审核、监控；（6) 组织、实施招聘，对应聘人员进行基本素质及基本专业技能评估，并做出录用建议；（7) 跟进并指导大区HR人员进行招聘渠道效果评估，并对收集结果进行汇总提交总部。5.4大区营销部HR人员（1) 宣传并执行公司各项招聘政策和制度；（2) 协助大区总经理进行年度及月度人力资源需求预测；（3) 为人力资源部提供招聘基础信息及相
7、关招聘建议；（4) 组织、实施大区常规招聘；（5) 对招聘渠道效果进行评估。6 招聘流程目录招聘流程图 招聘需求确定用人部门提报招聘需求人力资源部审核终止不通过 招聘计划制定招聘计划通过招聘渠道选择及信息发布简历分类，将其放进相应文件夹招聘网站简历筛选 统计收到简历数量后终止不合格甄选录用合格其他渠道如有培养潜质，放入人才库；否则直接终止不合格面试合格如有培养潜质，放入人才库；否则直接终止非必选流程，针对部分岗位使用不合格笔试合格不合格终止背景调查合格录 用目录6.1招聘需求确定6.1.1年度招聘需求预测6.1.1.1总部年度招聘需求预测用人部门应于每年11月中旬，预测部门下年度招聘需求并填写
8、年度招聘需求表，提交给人力资源部。人力资源部对各用人部门提交的年度招聘需求表审核后进行汇总，于11月30日前确定总部年度招聘需求。以下年度招聘需求预测表可作为参考。年 部门招聘需求预测部门岗位目前在岗人数编制数计划辞退数 预计离职数计划异动至其他职位人数计划异动至此岗位的人数招聘需求预计需求月份人才优先来源备注6.1.1.2省区年度招聘需求预测各省区应于每年11月中旬，由区域HR人员组织实施各大区下年度招聘需求预测，由营销部人事文员，协助大区总经理填写大区年度需求预测表提交至区域HR人员。区域HR人员以省区为单位进行汇总，于11月30日前确定省区下年度招聘需求。以下年度招聘需求预测表可作为参考
9、。年年度招聘需求预测部门岗位目前在岗人数编制数计划辞退数 预计离职数计划异动至其他职位人数计划异动至此岗位的人数招聘需求预计需求月份人才优先来源备注6.1.2常规招聘需求确定6.1.2.1总部常规招聘需求确定为加强招聘的计划性和及时性，用人部门应提前1个月通过OA向人力资源部门提交招聘申请审批表，详细说明岗位职责、任职资格、能力素质、工作地点、人员需求数量及相关条件和要求。人力资源部根据年度人员编制预算和年度招聘计划及具体情况审核批准。6.1.2.2省区月度招聘需求确定各大区应于每月25日对下月招聘需求进行预测，由营销部人事文员协助大区总经理填写大区月度需求预测表提交给区域HR人员。区域HR人
10、员以省区为单位进行汇总。以下月度招聘需求表可作为参考。目录xx月度招聘需求预测岗位月初编制月初在岗缺编人数计划辞退数 预计离职数计划异动至其他职位人数计划异动至此岗位的人数储备人数招聘需求人才优先来源备注HR文员司机市场督查专员业务代表高级业务代表区域主管区域经理区域副经理大区总经理储备区域经理储备大区经理总计6.2 招聘计划6.2.1年度招聘规划每年12月上旬,人力资源部根据公司年度招聘需求预测及公司下年度组织架构及定编方案编制下年度招聘计划、下年度招聘渠道规划（包括招聘渠道、费用预算、渠道达成目标、人均成本、招聘费用下放原则及标准等）。总部与省区同步进行。以下相关表格可做参考。目录XX年度招聘计划部门岗位年度招聘需求招聘目标备注1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月营销部营销部经理营销部副经理
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