GD公司制度大全.doc

1、序 言从事劳动保障工作已是第八个年头，拜读、指导、修改用人单位规章制度不知其数，但如GD公司那样规范、系统全面 、实用、人性化的制度确实鲜见。公司的规章制度犹如国家法律，她是历史积淀、文明程度、制度设计、实例水平、管理科学的综合体现。现代企业快速发展的因素很多，管理无疑是最重要的因素之一，而靠制度管理又是现代企业的共性特征。由此可见，现代企业的竞争，在很大程度上是制度优化的竞争、管理科学的竞争。GD公司发展的轨迹和今天的辉煌，充分证明了这一点。谈到企业规章制度，我们会想起这样一个真实的故事，我市一个曾经很火红的企业开除了一名员工，理由是严重违反企业规章制度，但我们在调解处理过程中无法找到相应的

2、规章制度条款，结果成了一个很复杂的劳动争议案件。可想而知，这样的企业，这样的制度，这样的管理，企业的归宿必然走向关门倒闭 。愿GD公司在制度规范、科学管理的轨道上更加兴旺发达。愿更多的企业向GD公司学习，早日步入制度规范，管理科学的轨道。 2008年4月 第一章人事管理制度总则第一条 为完善公司人事制度，规范公司人事管理，构筑先进合理的人力资源管理体系，体现公司用人理念，特制定本制度。第二条 本制度涵盖人力资源管理的员工规划、招聘、录用、培训、试用、考勤、奖惩、福利待遇、考核等内容。第三条 总经办人力资源部为本制度的归口管理部门。第一节新职工入职管理第一条公司按照岗位编制及生产需要聘用员工，由

3、用人部门主管填写招聘申请表，送人力资源部审核，呈总经理批准后，办理招聘或内部调配。为规范新职工招聘、试用、转正、录用等手续的办理，特制订本规定。第二条适用范围：适用于公司内所有入职和处于试用期的员工。第三条凡有以下情形者不予录用：(一)与第三方工作单位尚未解除劳动关系者；(二)试用期内主动离职，或因试用不合格的离职人员同一岗位不再次录用；(三)不提供身份证、就业证、学历证书的原件及其留存复印件等；(四)不愿意签劳动合同者；(五)经查，曾在本公司或相关企业被开除或者未依法提前告知用人单位而擅自离职者；(六)提供虚假信息者。第四条 应聘人员依下列程序办理：(一)初选：1.应聘人员首先填写应聘登记表

4、，并出示与该岗位录用条件有关的学位证书、毕业证书、身份证或其它有效证书的原件。2.人力资源部招聘专员根据应聘人员提供的材料与应聘人员进行面谈，并做出初步筛选。(二)面试：1.人力资源部招聘专员确定面试时间后，通知初选合格的应聘人员进行面试。2.人力资源部和用人部门主管及相关人员对应聘人员实施面试，将面试内容及评价填写在面试评价表上，以便人力资源部判断是否录用及定薪。3.人力资源部主管最后将面试合格人员名单及面试评价表送交副总以上领导审批确认，资料转回人力资源部备案。(三)体检：1.面试合格人员接人力资源部的通知后，必须在规定的日期内到公司指定医院在招聘专员带领下参加体检。2.体检人员在体检表上

5、贴1寸近照1张，体检后必须在照片上加盖指定医院的骑缝章。3.体检费用由受检人先缴纳。体检合格并试用合格人员凭公司转正通知及指定医院的收费凭据，给予报销。(四)录用：1.体检合格人员应在接到录用通知后，本人应在规定时间到人力资源部处办理报到手续，并缴验下列证件（复印后退还）：(1)居民身份证；(2)学历证书；(3)与原工作单位终止劳动合同的证明或无业证明；(4)就业证（存入个人档案）；(5)职称证书；(6)特种作业证等与工作岗位相关的证件的原件；2.招聘专员按规定收取工本费等费用后，方可向录用人员发放工作服、考勤卡，并带领至培训专员处进行新员工培训。3.培训结束后由培训专员发放员工手册，为所有新

6、员工照工作照并通知招聘专员带领至相关部门领导处安排入职。第五条 劳动合同的签订、续订、变更和解除：(一)公司遵照劳动合同法规定，公司将在员工入职一个月内与员工签订劳动合同并为员工办理录用手续；(二)对于符合签订无固定期限劳动合同的员工，公司与员工双方协商一致情况下在原劳动合同期满前30日内续签劳动合同；(三)公司与员工经协商一致同意，可以变更或解除劳动合同，变更合同需签订书面协议；第六条试用期：(一)劳动合同期限在3个月以上1年以下的，试用期为1个月；(二)劳动合同期限为1年（含）以上3年以下的，试用期为2个月；(三)劳动合同期限为3年（含）以上的（固定和无固定期限），试用期为6个月。(四)原

7、在公司同一岗位工作过的熟练工可免试用期。(五)对某些特聘人员经总经理或董事长批准，可免试用期。第七条培训：新职工入司需进行岗前培训，岗前培训含有公司及规章制度的介绍，安全知识等，岗前培训按第二节员工培训规定。第八条代理费：公司为聘用员工办理档案及户籍代理，新职工试用期间的档案费由公司缴纳，所有员工的户籍代理费由其本人缴纳。第九条转正：(一)转正考核：.新员工试用期结束前，必须进行转正考核；.新员工的转正考核分为科室新员工考核和车间新员工考核。科室新员工考核分为工作态度考核和工作能力考核，分别占50、50；车间新员工考核分为工作态度考核、工作技能考核、理论考核，分别占30、50、20。（见附表）

8、3.计件、操作性岗位需完成90%以上定额方可转正。(二)转正条件：.新员工考核最终得分在90分以上者，公司予以转正；低于90分者，作试用不合格处理。.设备操作人员还需参加设备操作考试，两门考试同时合格者方可领取上岗证，否则作试用不合格处理。3.安全考核根据公司的安全大纲进行操作。 (三)转正手续：经转正考核合格的新员工成为公司的正式员工，公司将予以转正。第二节员工培训一、 培训体系与组织运作第一条培训体系：建立基于职类职种划分以及任职资格管理系统的分层分类的培训体系；培训体系与人力资源系统其他功能板块（任职资格、绩效考核、职业规划）之间存在密切的接口关系，相辅相成，互为促进。（一）内部培训：在

9、形式上表现为进阶式的四层次培训，即新员工培训、员工培训、中级培训与高级培训，四层次培训与任职资格等级之间存在严格的对应关系，各自的培训内容由培训课程库另行规定。（二）送外培训：人力资源部与各部门应基于以下三点确定外培计划。（未来）工作切实需要； 外培课程与选派学员岗位内容的吻合程度；保持受训员工工作岗位的相对稳定性。（三）继续教育：继续教育是员工长期培训计划的重要组成部分，是员工职业生涯发展规划的重要内容之一，人力资源部以及各部门主管应该基于企业工作实际需要以及员工职业生涯发展要求，引导员工参加相应的诸如学历培训等继续教育。继续教育的专业选择与企业工作实际需要之间的吻合程度，是确定受训者在受训

10、期间的各种待遇标准以及取得学历和证书之后给予补偿或奖励金额的主要依据。（四）为便于内部培训师资队伍的发育与成长，学历培训与送外培训应向（未来）讲师适当倾斜。第二条上岗、任职资格等级晋升与培训：（一）上岗培训：员工上岗都必须通过任职资格等级评审，申请任职资格等级评审则必须参加相应的课程培训并通过任职资格等级认证考试。（二）任职资格等级晋升培训：任职资格等级晋升考试每年一次，培训是员工获得任职资格等级晋升的助推器。员工只有参加相应资格等级所规定的所有课程的培训并通过任职资格等级认证考试，方可申请等级晋升。第三条培训的组织与管理：人力资源部是培训工作的组织与管理机构，该部门按照直线职能的形式设置组织

11、机构，具体分为业务执行线与业务开发线。（一）业务执行线：人力资源部：（）负责培训管理制度及实施细则的制定；负责年度培训计划的制定与监督执行；负责年度培训效果评估的结果汇总；负责各职类职种关键人才的培训计划的组织、执行与效果评估；负责对各部门执行培训计划的情况进行监督；负责年度培训经费的预算与各部门经费预算的审核。（）人力资源部应致力于成为培训职能的规划者，部门培训工作的顾问师，员工职业生涯发展的咨询专家。各部门及人力资源专员：（）负责部门年度培训计划的汇总与上报；负责部门员工（除关键人才之外）的培训计划的执行与效果评估；部门人力资源专员接受人力资源部的业务指导，负责部门培训计划的组织、效果评估

12、，以及经费使用情况汇总，报人力资源部备案。（）部门管理者对本部门外培活动的必要性、人员选派的公正性负责，对受训员工的培训进行评估。（二）业务开发线：.人力资源部：负责课程与教材开发规划的制定与组织实施；负责关键人才的课程与教材体系的开发、修订与评估；负责师资队伍的培养与管理；负责外部课程、教材、师资的评估、引进与管理。.各职类教师：负责各职类、职种对应各任职资格等级的课程与教材体系开发，并在人力资源部指导下，定期组织评估与修订；负担各职类职种具体课程与教材体系的开发、评估与修订工作；负责各职种教师的推荐、选拔与评价；负责教学研讨会的定期组织与管理；在业务上接受人力资源部的专业指导与管理。二、规

13、划管理与效果评估第四条培训计划构成：培训计划主要包括面向任职资格晋升的长期培训计划与面向绩效改进的短期培训计划两个部分。（一）面向任职资格晋升的长期培训计划：基于每两年进行一次的员工任职资格评级，制订员工未来年的长期培训计划，并作为员工职业发展规划的重要组成部分。（二）面向绩效改进的短期培训计划：基于每年度季度月度进行的绩效考核与评价，以年度为周期汇总上期绩效考核结果，并综合考虑长期职业生涯规划重点以及岗位变革要求，制订员工的年度短期培训计划。第五条培训计划制订：（一）各部门根据员工的绩效考核结果、职业生涯规划重点等要素拟定其短期培训计划，再汇总至人力资源部；人力资源部根据年度绩效考核结果及其

14、职业生涯规划重点，制订中高层管理者下年度的培训计划，二者汇总而成的年度培训计划。（二）各部门根据每两年一度的任职资格等级评定结果，拟定部门员工（非核心人才）的长期培训计划，上报人力资源部；人力资源部拟定核心人才的长期培训计划。（三）培训计划与培训资源（经费）紧密相联，改革并完善培训经费分配方式将优化培训计划制定以及加强培训计划控制的关键（参见后文有关培训经费的内容）。（四）为便于培训计划的管理以及培训与任职资格之间的一致性，部门上报培训计划应从以项目为准向以职种为准转变。第六条计划执行与备案：培训计划需交总经理审批后执行。各部门应加强培训计划执行过程与结果的文案工作，按照人力资源部的统一要求定

15、期将部门培训计划实施情况报人力资源部培训部备案；为监控部门培训计划的执行情况，人力资源部应定期对部门培训活动组织抽查与监控。第七条培训效果评估：培训效果评估是培训工作的核心环节，是决定培训效果能否有效转化的关键。培训效果评估主要分为三个环节进行，即培训满意度评估、任职资格认证考试、以及绩效改进评估。三、师资与学员管理第八条师资选拔：（一）内部师资：人力资源部面向所有员工公开、公平、公正遴选与聘任内部讲师。接受培训与培训他人是各级管理者义不容辞的责任，管理者是企业内部讲师的天然候选人，各级管理者应肩负起发现、推荐、培养内部讲师的职责；各职类职种业务骨干是企业内部师资的重点培养对象与内部师资后备队伍的主要来源。（二）外部师资：引进外部师资应该把握两个基本思想，即拓宽选拔渠道，严把讲师的遴选标准。引进外部师资除了传统的专业培训机构、大学教授以外，各大咨询公司顾问、在华知名外企