面试官培训课件.ppt

1、做优秀的面试官 2 目 录 一、招聘为公司带来的竞争优势一、招聘为公司带来的竞争优势 二、招聘流程二、招聘流程 三、招聘易陷入的误区三、招聘易陷入的误区 四、面试选才的方法四、面试选才的方法 五、专业的结构化面试技巧五、专业的结构化面试技巧 六、怎样区分事实及谎言六、怎样区分事实及谎言 七、面试的目标及维度七、面试的目标及维度 八、控制面试过程技巧八、控制面试过程技巧 九、选才应注意的相关问题九、选才应注意的相关问题 3 一、招聘为公司带来的竞争优势 吸引合适人才吸引合适人才 建设多元化建设多元化 队伍队伍 降低降低 人工成本人工成本 降低人才降低人才 流失率流失率 4 一、招聘为公司带来的竞

2、争优势 1、面试是否专业会直接影响人才的选择 2、面试是否专业直接影响公司形象 请注意：5 二、招聘流程 识别岗位空缺：识别岗位空缺：人员流失 组织架构调整 人员配置不合理 人才储备 招聘流程招聘流程 弥补岗位空缺：弥补岗位空缺：不招聘：加班、工作再设计、防止跳槽 招 聘：如何招？6 二、招聘流程 内部外部内部外部 辨认目标辨认目标 通知目标通知目标 约见目标约见目标 7 二、招聘流程 招聘渠道比较 需求类型需求类型 招聘渠道招聘渠道 优点优点 缺点缺点 应急岗位应急岗位 临时工 1、节约成本 2、操作方便 1、人员稳定性差 2、对企业忠诚度不够 租用 外包 核心岗位核心岗位 内部招聘 从公司

3、现有员工选拔 1、节约成本 2、以人为本、员工有发展空间、稳定员工队伍 3、熟悉公司、与公司企业文化相对较一致 1、人才供给有限 2、团队趋于思维单一有局限、不利于团队互相促进和提升 外部招聘 报纸广告 1、人员素质多元化，利于团队提升 2、人才结构和供给渠道较丰富 1、成本较高 2、不一定适应公司企业文化、有较高流失的风险 网络 招聘会 猎头 代理公司 员工推荐 电视 8 二、招聘流程 招聘分工招聘分工 人力资源部人力资源部 用人需求部门用人需求部门 规划招聘过程 实施招聘过程 评价招聘过程 参与雇佣决定 辨认招聘需求 向人力资源部传达招聘需要 参与向候选人传达信息及面试评估 直接雇佣决定

4、9 招聘面试时面试官需将下列信息传递给应聘人员：招聘面试时面试官需将下列信息传递给应聘人员：公司主营业务及行业前景 公司目前经营状况及未来规划 公司历史及企业文化 公司办公环境 需求岗位信息及职业发展机会 二、招聘流程 10 小提示：员工离职员工离职232232原则原则 11 三、招聘易陷入的误区 相信介绍人 非结构化的面试 忽视情绪智能 真空里的答案 寻找超人 招聘压力 偏见：首因效应、晕轮效应、对比效应、反应性 12 四、面试选才的方法 小组面试小组面试 系列化面试系列化面试 顺序性面试顺序性面试 13 四、面试选才的方法 三种常用选才类型比较三种常用选才类型比较 类型类型 挑选方式挑选方

5、式 优点优点 缺点缺点 适用场合适用场合 顺序性面试 由这个部门里职位比较低的人来做第一级筛选，其顺序为：助理部门经理副总老总拍板。能早点去除不合格的人选，节省老板的时间。职位比较低的人对这个职位本身的理解会有误差，他并不知道老板真正需要的是什么样的候选人。有很多候选人来应聘，不愁找不到合适的人才时，可以用顺序性的面试来节省老板的时间。系列化面试 好多部门，一起做决定，一个系列一个系列地往下推进。容易覆盖不同的层面，不易有偏见。花费时间较多，同时可能影响各部门的正常工作。要求团队沟通特别好的职位，适用系列化的面试方法。小组面试 一组经理同时面试一个人，然后由小组决定雇不雇佣他。节省时间，不容易

6、错过一些关键性的考核。候选人的压力太大，过于紧张，不利于充分表现自己的优点。适用于招管理、销售、市场等人员，因为他以后的工作会遇到这种场景。14 四、面试选才的方法 最优秀的人才不一定是最合适的最优秀的人才不一定是最合适的 不同类型岗位需要不同人才类型不同类型岗位需要不同人才类型 核心竞争力决定人才类型核心竞争力决定人才类型 1 2 3 15 五、专业的结构化面试 好的面试 评估评估 收集信息收集信息 行为面试行为面试 背景调查背景调查 准确记录准确记录 测试测试 16 五、专业的结构化面试 行为描述面试法行为描述面试法 1 17 五、专业的机构化面试 做完整的笔记做完整的笔记 2 记录时请注

7、意：在面试计划上直接做记录 用简短的话把他回答的案例、故事记下来 要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么 不要犹豫不定、左涂右改 18 五、专业的结构化面试 全神贯注倾听全神贯注倾听 3 应避免以下情况：显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言的信号 只看细节，忽略全景 处理信息不当 19 五、专业的结构化面试 掌握面试速度掌握面试速度 4 总结性的问话总结性的问话 应用肢体语言应用肢体语言 20 五、专业的结构化面试 维护候选人的自尊维护候选人的自尊 5 事先建立良好关系事先建立良好关系 事后建立良好关系事后建立良好关系 称赞称赞 心神领会心神领会 21 六、怎样区分事实和谎言 如

8、果应聘者所提供的信息是事实，他将：用第一人称 说话很有信心 明显的和其它一些已知的事实一致 22 六、怎样区分事实和谎言 如果应聘者所说的是谎言，他将：很难一针见血 倾向于夸大自我 明显的在举止上或言语上迟疑 语言流畅，但像背书 23 七、面试的目标及维度 自我指导和自我激励自我指导和自我激励 良好沟通技巧和表达能力良好沟通技巧和表达能力 交流信息技术交流信息技术 考察销售代表的考察销售代表的 目标及维度目标及维度 较强说服力、影响力较强说服力、影响力 专业的行为专业的行为 24 七、面试的目标及维度 怎样根据维度设计面试计划 一个维度一个维度 三个问题三个问题 25 八、控制面试过程技巧 如

9、何控制如何控制 面试准备及技巧 面试过程技巧 面试开始的技巧 结构化面试 结束面试的技巧 26 八、控制面试过程技巧 面试的准备 1 要善于发现简历上的疑点要善于发现简历上的疑点 27 八、控制面试过程技巧 面试的开始 2 介绍自己，跟他握手 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 解释面试时间长度、程序及要谈的问题 28 八、控制面试过程技巧 面试的执行（结构化面试）3 遵循定好的面试计划 系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧 直接在面试计划上记笔记 以自然的口吻问问题 收集准确的行为表现的例子 29 八、控制面试过程技巧 面试的结束 4 允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方 说明下一步的程序和大概时间 真诚地感谢候选人 在下一个候选人到来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一 边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整 不要轻易许诺不能确认的事情 请注意：30 九、选才应注意的相关问题 简历不能代表本人 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解公司 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注特殊人员 慎重做决定 面试官自身形象 招聘涉及的法律问题 课程结束