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1、薪酬管理讲义 第一部分：为什么要进行薪酬设计 一、薪酬设计的总目标 二、薪酬问题令人关注 三、合理的薪酬设计能带来的好处 一、薪酬设计的总目标 使公司同等的人工费用，产生最大的员工激励力 二、薪酬问题令人关注 在人力资源管理领域中，薪酬管理是最敏感的管理任务。它的困难性在于：第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有 一个统一的模式；第三，对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。为什么要进行薪酬设计 1、从公司角度：公司肯定要给员工支付薪酬；公司的人工费用总是有一定的预算；公司肯定不希望人工费用无限上升；公司肯定希望要留的人一

2、定能留住；公司肯定希望效益好的时候多给员工发些工资；效益不好的时候少发一些。2、从员工角度：员工肯定希望自己的工资比谁都高；大多员工肯定希望上班自由一些，工资多拿一点；员工肯定希望企业赢利时能分享果实；员工能理解效益不佳时，尤其企业亏损时工资可以适当少发一些；员工强烈希望自己在本公司工作的薪酬不会比其他地方低；员工强烈要求自己能够大体上把握得了自己今后的收入；员工强烈希望能够看到自己今后的薪酬出路；。各类人员对薪酬看法的调查结果各类人员对薪酬看法的调查结果 被调查者被调查者 指标指标 重要度重要度 管管 理理 者者 专专 业业 人人 员员 业业 务务 人人 员员 操作人员操作人员 1 工资与收

3、益 晋 升 工资与收益 工资与收益 2 晋 升 工资与收益 晋 升 稳 定 3 权 威 挑战性 管 理 尊 重 4 成 就 新技能 尊 重 管 理 5 挑战性 管 理 稳 定 晋 升 薪薪 酬酬 的的 作作 用用 薪酬是对人力资源的投资，它将给企业带来长期的效益；薪酬对员工的激励作用；满足需求满足需求 保障劳动者维持生存和再生产的需要 价值体现价值体现 薪酬表示对员工的能力努力绩效的认同肯定 行为导向行为导向 薪酬是员工满意度的重要方面，如果缺乏足够的激励，将会导致高离职率 对企业目标的影响 促进企业机制的高效运行促进企业机制的高效运行 促进企业经济效益的提高促进企业经济效益的提高 三 合理的

4、薪酬设计能带来的好处 获得合格人才 留住现有员工 保证公平性 奖励公司所需的行为 控制成本 符合法律规定 节省行政工作 减少内部矛盾 第二部分：薪酬制度的基本类型 一、几种典型的薪酬类型 二、计时工资制与计件工资制 三、等级工资制的概念 四、薪酬制度的基本组成 基本概念基本概念 报酬报酬（Compensation）：企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或实物。工资工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。奖金奖金：对

5、职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱）津贴与补贴津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。福利福利（welfare）：现代汉语辞典“对职工生活的照顾”。是劳动的间接回报。报 酬 工资 福利 基本工资 基础工资 工龄工资 职务工资 津 贴 岗位津贴 工作津贴 奖励工资 奖金 效益奖 效益奖 效益奖 成就工资 基本福利 特殊福利 奖金 全勤奖 生产奖 不休假奖 年终奖 伤病补助 庆贺慰问 抚恤金 社会保险 带薪假期 养老保险 大病医疗保险 工伤保险 失业保险 法定节假日 带薪休假 病假

6、 婚假 探亲假 事假 丧假 工伤假 带薪旅游 退休金 医疗费 宿舍设施 交通设施 制服 工作餐补贴 福利设施 住院慰问 教育训练 住房补贴 住房信贷 住房公积金 购车信贷 交通工具 交通补贴 通讯工具 通讯补贴 报酬体系报酬体系 薪酬是报酬的重要组成部分薪酬是报酬的重要组成部分 成就感 尊重感 隐形报酬 重视感 责任感 成长发展 月薪 报报 酬酬 固定薪资 年薪 当期薪酬 月（季）绩效薪资 年终 津 贴 外显报酬 福利与保险 利润共享 股票分红 长期薪酬 股票期权 长期奖励 隐形外显报酬的关系隐形外显报酬的关系 隐形外显报酬都是对员工的投入的回报；外显报酬容易计量和比较；隐形报酬不易计量和比较

7、，它是为未来取得外显报酬创造条件，是最本质的报酬；隐形外显报酬同等重要，不可偏废；隐形外显报酬综合评价的结果，决定员工的满意度；隐形外显报酬是企业文化的一种具体体现。一、几种典型的薪酬类型 薪酬制度的类型:绩效型、技能型、资历型 绩效型：主要是根据员工的动态业绩来决定支付报酬的多少。如计件工资制。优点：1、可以激发出符合需要的行为；2、有助于吸引和留住成就导向型的员工；3、有助于聘请到表现优异的人。缺点：不利于提高员工综合素质，容易造成短期行为。薪酬制度的类型:技能型：企业定出技术等级及考核标准，员工达到一定的等级技能，按照员工已经显示出来的“能力”，计量其“付出”从而确定工资等级。如我国原来

8、的八级工资制。优点：有利于员工技术能力向深度与高度发展。缺点：不利于复合型人才；不利于成果导向。薪酬制度的类型:资历型：以个人的资历为主要依据。如日本的年功序列制。优点：有利于形成职工集体的“归属感”；缺点：依赖、消极、等待。薪酬制度的类型 综合型 职务技能型：以所任职务为主，根据技能、责任、工作负荷量、工作环境等因素来确定其薪酬。如职务工资制、岗位工资制、职位薪资定级标准。职务、技能、资历、绩效复合型：如结构工资制。静态+动态+人态 二、计时工资制与计件工资制 工资的计量形式:工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类。计时工资 按照单位时间工资标准和工作时间计算和支付工资的方式。构

9、成要素 1、劳动计量和报酬支付的技术标准。劳动之间存在着复杂程度、负责程度和劳动强度的差别，因此，对不同质的劳动的测量，除了以劳动时间为测量单位外，还需要制定各种等级的测量标准，如：技术等级标准、岗位等级标准、职务等级标准以及劳动强度标准等。计时工资 主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种。计时工资的优点 能促进劳动者从物质利益上关心自己业务水平的提高；标准固定统一，易于管理，适应性广；并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上；容易被员工接受，员工收入相对稳定。计时工资的缺点 不能确切反应劳动的内含量即劳动的强度；工资与劳动量方面往往存在不相当的矛盾；容易出现多干少干、干好

10、干坏一个样的结果。计时工资的实施方法 1、准确评价员工的劳动等级；技术等级工资制；岗位工资制；职务工资制 2、以其他制度为补充 年功序列工资；晋升激励。计时工资的适用范围 产品数量标准不易精确确定（劳动成果难以精确计量），如；管理、辅助和服务工作等；研究性或试验性单位；产品质量、材料和机器的使用费用以及工艺上的要求比产品数量更为重要；技术复杂、分工细致，以集体协作的形式进行的工作，产量不由个人决定。生产规模小，场地集中，便于监督管理的工作。计件工资 计件工资:计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生本论产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。计件工资=记件单价 合格产品数量 计件

11、工资的优点 能够从劳动成果上反映劳动的差别，激励性强，公平性强；利于工作方法的改善，工作时间的有效利用；计算方式简单；计件工资的缺点 容易出现追求产量，忽视质量、消耗定额，增加成本；因管理或计算提高后，要提高定额比较困难；可能导致工人工作过于紧张。计件工资的适用范围 必须是一些数量和质量主取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作。必须是那些产品质量容易检查的工种；容易制定劳动定额的工种；产生过程持续与稳定，大批量生产的工种。计件工资的具体形式 直接无限计件工资制：不考虑完成产量的多少，均按照同一计件单价发工资。产量越高，工资越多。特点：工人的工资随同其完成的产量的多少同比例增减；

12、单位产量的直接人工成本是一个常数；产量增加可以节约间接费用，因而产品总成本下降。计件工资的具体形式 直接有限计件工资制：对超额工资的数额进行限定，规定了个人超额收入的最高限。原因：实施这种计件工资的形式，一般是由于劳动定额不够准确，为了防止工人的工资远远超出劳动力市场水准，设置的一种办法。也有的是为了保护工人身体健康采用的一种办法。形式：有二种不同的形式。一种形式是对个人的工资规定最高限额；一种形式是计件单价累退。计件工资的具体形式 直接有限计件工资制：优点：工人工资的增加比例低于产量增加的比例，单位产量直接人工成本随产量的增加而降低。这样，既可以保证企业的利润，又可以避免定额不准导致的计件工

13、人与计时工人工资差别过分悬殊。缺点：在一定的程度上限制了工人生产的积极性，不利于提高劳动生产率。不宜长久使用。一般试行一段时间后应当改为无限计件工资制。计件工资的具体形式 累进计件工资制：将产量分为定额内和定额外两部分，定额内按照一种计件单价计算工资，超额部分则按照一种或几种递增的计件单价计算工资。一般，定额外的计算单价高于定额内。优点：累进计件对员工的鼓励作用特别明显。对提高劳动生产率的促进作用比其他计件工资形式更加有效果。缺点：工人工资的增加比例超过产量增加的比例，使单位产量的边际直接人工成本提高，员工工资的增加有可能抵消甚至超出因产量增加而节约的全部间接费用，企业反而得不偿失。适用：一般

14、仅在某种产品急需突击增加产量时使用。计件工资的具体形式 超额计件工资制：又称为有时工资保证的计件工资制。形式：有两种不同的形式。一种是定额以内部分按照本人的标准工资以及完成定额的比例计发工资，超额部分不同等级的工人按照同一个单价计发超额计件工资。另一种形式是，定额以内部分实行计时，按照计时工资标准计发工资，保证本人的标准工资；超额部分，不同等级的工人按照同一单价计发超额计件工资。计件工资的具体形式 超额计件工资制 特点：这种工资形式可以看作是对计时工资形式的一种补充。其中的第一种形式实际上等同于直接无限计件工资制，因为她并没有保底工资，如果原来实行的是计件工资，现在改为这种形式，往往难以被员工

15、接受；第二种形式的计时工资标准实际上是保底工资，超额部分可以理解成为奖金。适用：从计时工资向计件工资的过度。计件工资的具体形式 包工工资制：是一种集体的计件工资方式。即用工单位将成批量的，或成系统的生产当作任务发包给雇员集体，事先协定好工作量、完成期限、包工工资数额等双方的义务与权限，使承包方如期完工之后，获得合同规定的工资总额，然后在包工集体种再分配。也可以 包工前预付部分包工收入或分阶段支付工资。适用：劳动量大，难以精确分解和必须集体进行的工作。如：建筑等。特点：促使雇员缩短任务完成期，保质保量地完成任务，减少管理成本。计件工资的具体形式 提成工资制：也叫酬金制。雇员个人或者集体按照一定的

16、比例，从营业收入或纯利润中提取报酬的一种工资支付方式。适用：一些劳动成果难以事先定量化和不易确定计件单价的工作。如：一些服务性与辅助性的工作、市场营销工作。特点：提成的比例根据过去的劳动定额或者实际达到的营业收入和员工实际工资收入来确定。计件工资的具体形式 间接计件工资制：对生产、销售部门中一些辅助性工作人员的工资采用他所服务的部门的产品产量或赢利作为计算其工资的决定性标准。目的：促使辅助人员关心一线的生产或销售。计件工资的具体形式 间接计件工资制的计算方法如：工资额=辅助工人的单位时间工资标准 同时间计件工人完成定额的百分比 计件工资的具体形式 综合计件工资制：计件单价必须综合考虑产量定额，质量、原材料、消耗以及产品成本因素的因素，可以根据需要确定各个因素的分配权限。三、等级工资制的概念 等级工资制度是根据工作的复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小和工作条件等因素将各类工作（工种、岗位、职务）进行等级划分，并规定相应工资标准的一种工资制度。等级工资制度的概念 1、工资都是要分级的，等级工资制度就是对工资如何分等级所制定的规范；2、划分工资等级的依据是各种不同劳动所共同具有的基本要素