管理干部必备技能IDP.pptx

1、管理干部必备技能 IDP目录一、为啥需要IDP二、什么是IDP三、IDP怎么做？四、附件 工具包一、为啥需要IDP？管理者：1、为什么我的下属工作积极性不高？2、为什么我的下属不理解我的指示？3、我的下属总是犯同样的错误怎么办？4、我的团队人心涣散、情绪低落怎么办？5、.下属：1、为什么我要辞职了上级才来对我嘘寒问暖？2、为什么我的职级晋升比我期待的慢？3、为什么我的绩效考核结果总是不如我的预期?4、我的发展出现了瓶颈怎么办？5、我的上级很少找我谈话，是不是对我有偏见？6、.新技能新技能Get IDP 怎么用？怎么用？二、什么是IDP？Individual Development Plan 个

2、人发展计划是指结合员工岗位需要及个人发展意向，基于与主管的面谈沟通，针对有待提高的绩效和能力，制定的一定时期具体且可量度的、系统的发展计划，来实现个人发展目标。绩效能力：能够做什么能力：能够做什么绩效：绩效：做的效果怎么样做的效果怎么样三、IDP怎么做？面谈前期准备管理者&下属本人一对一面谈，共同制定IDP管理者&下属本人登陆系统填写IDP下属本人STEP1STEP2STEP3STEP4发起IDP的流程人力资源部IDP实施与周期回顾管理者、下属本人STEP5邮件通知培训材料HRBP宣导详情见后详情见后填写范本见后详情见后详解STEP2-面谈前期准备主管要做什么？1、准备面谈资料：要点：绩效评估

3、表、下属平时表现的记录2、安排合适的时间和地点与下属进行会谈。要点：谈话场地要尽可能免受干扰。3、通知下属，进行准备。要点：提前通知下属，让下属做好面谈准备。1下属要做什么？1、下载相关模板和附件；2、阅读能力标准和相关材料 3、自我分析，设定发展目标和初步行动计划 4、主动与主管约定面谈时间要点：与主管面谈之前，下属应对自己的能力现状和发展目标有初步分析，建议先填写个人IDP初稿，并主动与主管约定时间。2参考文献（详见本PPT后的附件）：IDP模板通道职业能力标准（如有）员工个人绩效考核评估结果员工360评估报告（如有）参考文献：IDP模板个人绩效考核结果通道职业能力标准（如有）下属要做什么

4、？1、事先做好准备，主动与直接上级沟通；2、保持良好的心态：面谈不是评估，而是发展指引，帮助下属认识自己、提升自己的有效途径。对上级指出的不足应虚心接受。3、大胆向直接上级寻求支持。2详解STEP3-面谈确定IDP主管要做什么？1、基于绩效、肯定优点：2、指出下属的不足，提出建议：3、设定下阶段的行动计划4、展望未来、询问困难 1要点：l除员工自己，直接上级是员工能力发展的第一负责人。l绩效发展面谈是直接上级帮助下属提升能力的重要工作。l是否认真对下属做绩效发展面谈，是否在日常工作中指导帮助实施IDP，是管理者责任心的表现。参考工具（详见本PPT后的附件）：附件一：如何与员工进行绩效发展面谈附

5、件二：如何与绩效为“低于预期”员工面谈Tips：面谈可以从哪些维度进行提问？GAPS常用问题举例（参考）自己目标/价值观 Goals and values1.你理想的工作内容或者职业目标是怎样的？2.在目前公司倡导的价值观中，哪些是与你个人比较契合或者你个人最看重的？自我能力评估Abilities1.在目前岗位上，你已经具备了哪些能力和素质？觉得自己最大的强项是什么？2.你在工作中最大的挑战困难是？提升哪些能力和素质会帮助在现岗位做的更好？别人能力评估Perception1.你知道他人对你的评价吗？我了解到其他人对你的评价是这样的2.从其他人的反馈中，哪方面与你自己的认知有最大的差距？3.与其

6、他同事相比，什么是你的相对强项和需改善的地方？公司目标/价值观Standards1.你知道公司团队对你的期望是什么?2.在未来13年，你希望往发展是吧，那你需要提升哪些方面的能力和素质来达成目标？备注：此处仅是提问维度和一些参考性的问题举例，实际面谈中可以扩展更多问题。详解STEP4-如何在系统填写IDP（含样例）1、根据面谈结果，制定个人发展计划（IDP），并至“My.dper 人力资源平台 人员发展 IDP”菜单中进行维护；2、员工填写完成后，主管将会收到通知去系统中查看，确保填写内容与双方沟通内容保持一致；如需要修改，员工需根据主管的建议做相应调整；3、个人可随时去系统查看IDP内容，检

7、查自己的行动计划是否按要求执行，并根据实际情况调整IDP内容。项目管理能力提升具体计划包括：1、加入某明星项目经理团队，做模块负责人；2、每周2次和上级/项目经理交流模块内团队成员的工作辅导和布置任务；3、每周或每两周参与项目进度汇报，总结时间、交付质量、团队的问题和解决方案。如何衡量是否达成主管通过项目经理评价、团队成员持续反馈、项目进度和质量，来衡量该员工的项目管理提升情况。提升专业技术能力具体计划包括：1、每月至少一次参加公司的技能培训，如包子会；2、每月至少一次在团队内部或者跨团队进行技术分享；3、每天逛开源论坛，每周参与23次论坛问答互动；4、单侧覆盖率达到75%以上，才提交测试；如

8、何衡量是否达成通过主管和项目经理的评价，以及bug数量环比和同比下降程度来衡量专业技能提升情况。系统填写步骤填写内容参考样例更多样例请参照附件三：IDP系统填写sample在IDP计划中明确培养/锻炼活动、资源以及责任人；责任人包括：员工自己、直接上级、部门、培训学院、人力资源部以员工为主体，对本人的个人发展计划有序实施主管给予相应的支持与帮助（例如：帮助员工参与到合适的项目中进行锻炼；给予员工轮岗的机会；支持员工参加相应的培训）1、半年度绩效考核结束后，公司将统一发IDP2、每位同事须与上级共同回顾年初共同制定的个人发展计划，或根据个人的实际工作情况，对个人发展计划进行调整修订，以确保个人发

9、展计划在下半年更好的落实通过面谈制定IDP只是完成了下属职业能力发展1%的工作，要使IDP真正起到帮助下属持续提升职业能力的作用，99%的工作重心应放在如何利用公司的各项资源，敦促下属将行动计划变成实际行动。员工实施IDP上级给予指导、督促定期review并适当调整制定IDP，明确责任人详解STEP5IDP实施与周期回顾备注：此处应用的PDCA理论，详见附件四：PDCA戴明环培训培训/研讨研讨10%自学自学20%实际工作实际工作（主管辅导）（主管辅导）70%Tips：常用培养方式12招辅导原则：70/20/10原则1自学-阅读相关专业书籍2理论学习-系统学习相关专业理论知识与方法论-获取相关专

10、业领域内的权威资格认证3对外交流-参加专业外部会议或培训等交流活动，拓展视野4写文档-撰写营销管理方面的制度/流程/手册/表格等文档5特殊项目-参加或领导相关项目，提升领导力-给予一些有挑战性工作，通过完成的工作质量，提升其对专业结果的影响力；6标杆学习-通过观察/揣摩/讨教/实践跟随等方式，向公司/部门内这方面做的比较出色的同事学习7主持会议-在工作中就某些问题组织小型会议讨论；-主持部门或TEAM的正式或非正式会议；8展示/会议发言-对内/外部客户的正式交流中，做展示或介绍发言9列席高阶会议-参加高阶会议，培养具备更高层次对话能力10教练/指导-担任新下属或低级别下属导师，至少培养1名低级

11、别下属成长-开发课程，承担公司或部门内授课任务11特殊小组/委员会-参与公司或部门职业发展委员会通道分会或其他专项小组工作；12轮岗/实习-通过相关岗位轮换、实习，提升换位思考能力附件一：如何与员工进行绩效发展面谈？肯定员工的优点和工作中突出的表现。第一步：反馈绩效、肯定优点Tips：u 具体而不笼统！u 表扬员工时，要举出具体的事例来表扬。u 如果表扬员工一件事情做的好，最好能够说明具体好在哪里。是时间控制的好？主动发现问题？及时补位？还是克服困难？u 除了主管自己的评价外，还可以借他人之口给予表扬；u richard，最近很辛苦，表现的不错！笼统型u richard，你在XX项目运营过程中

12、能够迅速了解玩家的需求，解决了登陆困难、批量掉线、外挂等问题，不断丰富游戏内容、推出新道具并进行有效包装，减少了用户流失率，为XX的成功作出了很大的贡献。具体型指出员工的不足之处，并提出改进建议，制定改进计划。第二步：指出不足，提出建议Tips：1、对员工的表现进行描述而不是判断；2、切忌批评和指责；哪些是描述，哪些是判断？哪些是描述，哪些是判断？p 你的专业能力比较差；p 在解决XXX问题时，由于专业知识不充分，导致出现了一些失误。p 你的沟通能力还差的很远！p 在跨部门沟通或与不熟悉的人沟通时，你表现的比较吃力或紧张p 如果你能更加成熟的看待那个问题，那就不会出现后来的困境了p 在分析那个

13、问题时，你只考虑到了A指标，而没有考虑其它同事提出的建议第三步：设定下阶段的工作目标为员工设定下一考核周期内的工作目标。为员工设定下一考核周期内的工作目标。Tips:l 注意倾听l 从员工的角度，以聆听的态度听取员工本人的看法。听员工怎么看待问题，而不是一直喋喋不休地教导l 多提出开放性问题，引导员工参与面谈l 最后以肯定和支持结束面谈 第四步：展望未来 询问困难就员工对工作的满意度、发展愿望或生活上遇到的困难进行深入沟通，尽可能的提供支持和帮助。不要吝啬对员工关切的询问和帮助！约哈里窗附件二：如何与绩效为“低于预期”员工面谈为了降低未来可能发生的法律风险，“低于预期”员工的面谈非常重要！具体

14、注意事项如下：面谈前，上级需要提前收集员工“低于预期”的表现，包括绩效结果和行为表现；面谈时，通过“摆事实、讲道理”的方法帮助员工寻找绩效差距；面谈后，上级需要指导员工在系统进行填写，帮助员工制定可衡量的绩效提升计划以及明确目标达成的时间，通过轮岗、培训等方式帮助员工作绩效提升（PIP）；如果在PIP规定时间内该员工的绩效表现仍然得不到提高，公司将会给予“劝退”处理。1717待提升能力项IDP计划（技术岗系统填写内容）背景（现状）技术深度积累技术深度积累具体计划包括：1、工作实践：参与项目2、自学：阅读android 源码；加强对数据库原理、网络技术的学习；提升自己对性能分析、优化的意识3、讲

15、座：参加专业技术性的讲座或知识分享。成功的指标1、学习sqlite优化技术，完成数据库优化，优化消息表结构与升级流量，提高消息可达性，提升用户体验。2、能够总结出业界优秀的架构案例，推动架构的优化；熟练掌握android平台的各项开发、性能调优、架构设计的技术。了解基础的ios开发、后台开发等其它技术。但是底层开发技术深度不够。项目管理与人才培养项目管理与人才培养具体计划包括：1、工作实践：在项目中承担一部分项目管理工作2、自学：阅读书籍3、培训：参与团队领导能力的相关培训课程成功的指标1、掌握项目管理的几个关键（质量、进度、资源的平衡以及各干系人的管理），有能力进行项目管理。2、对团队内新人

16、有培养计划与目标，调动团队成员的积极性。提高面试官能力。带领小团队做开发工作，但团队的效率、技术成长、完成工作情况并不十分理想。在风险控制、项目进度控制上也有欠缺。影响力、贡献、沟通影响力、贡献、沟通具体计划包括：1、注重日常的技术与数据积累，以文档、博客、分享的形式沉淀下来；2、加强在分享会、讨论会中的沟通成功的指标1、部门以上级别进行技术、业务分享不低于1年1次。2、能在业务领域核心流程进行技术选型时作为主要技术贡献者。做过几次公司级的分享，写过10多个技术积累的文档，但个人影响力还是不够。行业视野提升行业视野提升具体计划包括：1、关注并了解其它移动终端的产品动态、开发模式、发展趋势。2、参加产品分享，体验产品形态。成功的指标1、对业界情况的了解和理解（深入理解2-3个方面，了解其他方面）。2、能够掌握某一平台的发展趋势和最新技术，能迅速分析该平台流行的产品技术架构，同时规划该平台上相应产品的技术方向。3、能够了解行业发展趋势，在产品和技术方向上辅助上级做出决策。掌握手机终端技术，对穿戴设备、智能家居设备、车载设备等其它移动终端技术有一定了解，还需进一步加深。附件三：IDP系统填写