2025薪酬指南（中国内地）.pdf

1、薪酬指南2025www.kos-中国内地关于我们KOS高奥士国际控股有限公司(KOS集团)是首家在香港交易所上市的本土招聘服务公司(8042.HK)，其品牌包括KOS Recruitment、KOS Executive、KOS Staffing 和 KOS Solutions。KOS高奥士国际控股有限公司在中国内地、香港特区、澳门特区及新加坡开展业务，为各行各业的客户提供人才寻猎、招聘咨询、劳务派遣外包等人力资源相关服务。我们的使命是通过构建四大影响力支柱驱动变革为企业客户赋能、为候选人护航、为员工助力、为社会创造积极影响。我们的愿景是构建值得信赖、行业领先的一站式企业服务方案平台，树立全球人

2、力资源与商业发展的卓越标杆。我们期望成为您的长期战略合作伙伴，为您在招聘过程及其他各方面提供强有力的支持。2,000+客户海量全球候选人触达5,000+成功案例50%为中高层岗位2015KOS Executive成立2019KOS Solutions成立 2024KOS于上海开设办公室2013KOS业务拓展至中国澳门2018KOS Staffing成立200920132015201820192020202320242009四位联合创始人在中国香港成立KOS2018KOS业务扩展至中国内地，深圳办公室成立 2018作为首家本土招聘公司于港交所上市2020KOS于广州成立办公室2023KOS业务扩

3、展至新加坡及东南亚目录00.前言01.人力资源02.金融03.金融科技09.教育06.地产04.消费品/零售05.数字化10.财务07.工业制造08.新能源010206164528202549364011.法务与合规53前言2025年的商业世界正经历结构性重塑，在技术革命、AI大模型商业化落地、跨境合规复杂性升级、ESG从理念走向实操的背景下，人才价值坐标系正在重构。前沿领域发展推动 相关人才薪酬溢价陡增，而基础岗位则面临智能化替代压力，行业间人才流动壁垒加速消融。人力资源领域薪酬整体呈现稳健但分化态势，传统HR岗位需求放缓、薪酬涨幅有限，而金融科技、Web3.0等新兴产业对HR人才需求旺盛，

4、相关岗位薪酬显著高于市场均值。财务领域受数字化转型与全球经济不确定性的影响，具备高级数据分析、财务规划以及AI工具应用能力的复合型人才成为市场稀缺资源，薪酬增长潜力较大，而基础核算岗位则面临一定的压力。法务与合规领域薪酬趋势呈现结构性分化，行业、岗位层级及技术能力成为核心变量。数字化领域顶尖技术人才薪酬水平进一步提升，企业通过动态薪酬模型与长期激励策略来平衡技术岗与非技术岗之间的差距。金融行业整体薪酬结构受监管政策、市场业绩波动以及行业转型的综合影响，呈现出高端技术人才溢价与体制内回流人才的双向震荡格局，不同细分领域与岗位之间的薪酬分化愈发显著。金融科技领域对于精通AI、区块链、大数据等前沿技

5、术与金融业务深度融合的复合型人才需求依旧旺盛，薪酬水平保持高位。消费品与零售行业对具备数字化营销、供应链优化、消费者洞察等核心能力的人才争夺激烈，薪酬体系向关键技能倾斜。地产行业在市场环境持续承压的背景下，薪酬涨幅回归理性区间，企业更加注重人才的综合效能与核心竞争力，关键岗位与核心人才的薪酬仍具有一定的竞争力，但整体平均薪酬呈下行趋势。工业制造行业人才结构加速迭代，薪酬体系向跨境运营、智能研发、本地化管理等关键领域倾斜。新能源行业持续保持快速增长态势，AI驱动研发、低空经济等新兴领域人才需求爆发，相关岗位薪酬溢价显著，ESG合规等岗位也因政策要求而受到企业高度重视，薪酬水平不断提升。教育行业中

6、具备跨文化教育背景、产业实践履历以及AI技术应用能力的复合型教师需求激增，薪酬体系也随之重构。KOS 2025年中国内地薪酬指南涵盖了人力资源、金融、金融科技、消费品/零售、地产、数字化、工业制造、新能源、教育、财务以及法务与合规十一个领域，并对每个领域的薪酬趋势、人才需求、关键技能等方面进行了详细的分析和解读。薪酬水平受多种因素影响，包括地区、行业、企业规模、个人经验等，因此本报告中的数据仅供参考。如有进一步招聘/求职需求，欢迎联系KOS高奥士国际专业招聘团队！01022025年，HR整体薪酬市场呈现稳健发展态势，较过往年度波动幅度有限。这一趋势主要归因于市场对HR岗位的需求增长放缓，多数企

7、业在人力资源职能投入上保持审慎态度。从宏观经济层面来看，全球经济的不确定性使得企业在扩张人力资源团队时更为谨慎，倾向于优化现有人员配置以应对潜在风险。同时，技术的发展，如人力资源管理软件(HR SaaS)与机器人流程自动化(RPA)在基础人事管理工作中的应用，也降低了企业对大量基础 HR 岗位的需求，进一步抑制了市场对 HR 的整体需求规模。然而，在新兴产业领域，如金融科技(Fintech)、Web3.0以及出海业务等赛道，HR人才供需失衡显著加剧，形成供不应求的市场格局。此类企业为吸引并留住关键人才，在薪酬福利体系构建与人才投资策略上展现出更强的竞争力，推动该细分领域HR薪酬水平显著高于市场

8、均值。这些新兴行业处于快速发展阶段，业务模式创新频繁，对能够理解复杂业务场景、具备跨文化沟通能力以及掌握前沿人才管理理念的HR专业人士需求极为迫切。企业为在激烈的人才竞争中脱颖而出，不惜投入高额成本吸引稀缺人才，不仅在薪酬上给予大幅提升，还在福利待遇、职业发展空间等方面提供极具吸引力的方案。从职能维度分析，传统的人力资源专家中心(COE)与人力资源业务伙伴(BP)职能架构依然占据主导地位。其中，组织发展与人才规划职能持续成为企业战略重点，各大企业通过强化组织诊断、优化人才梯队建设等举措，系统性提升人效管理水平，推动人力资源职能向战略驱动型转型。在市场竞争日益激烈的当下，企业深刻认识到人才是核心

9、竞争力，因此对组织发展与人才规划的重视程度不断加深。COE通过制定专业的人力资源策略与标准，为企业提供战略层KOS Mainland ChinaDirectorRing Huang人力资源KOS Mainland ChinaManagerFionna Hao03人力资源领域人才缺口岗位薪酬福利(有过设计高管股权激励经验)组织发展(大型组织变革经历，擅长人效提升项目)AI赋能型HR海外HR人力资源领域竞争激烈岗位人力资源业务伙伴人力资源领域关键技能数据分析能力战略思维与规划能力沟通与协调能力人才管理与文化塑造面的支持；BP则深入业务一线，紧密结合业务需求提供定制化的人力资源解决方案，二者协同作用

10、，助力企业在复杂多变的市场环境中保持竞争优势。同时，这也促使企业对具备组织发展与人才规划专业能力的HR人员给予更高的薪酬回报，以激励其为企业创造更大价值。人力资源职位年薪范围(万元)涨幅首席人力资源官CHO200-5000%-10%人力资源副总裁HRVP200-3000%-10%人力资源总监HRD100-2000%-15%人力资源业务合作伙伴(经理-总监)HRBP(Manager-Director)40-1800%-15%人力资源共享服务中心(经理-总监)SSC(Manager-Director)50-1500%-15%人力资源(全盘)04人力资源职位年薪范围(万元)涨幅员工关系(经理-总监)

11、Employee Relationship(Manager-Director)50-1500%-15%人力资源(模块)职位年薪范围(万元)涨幅薪酬绩效(经理-总监)Compensation&Benefit,PerformanceManagement,Payroll(Manager-Director)50-2000%-15%人才与组织发展(经理-总监)Talent Development&OrganizationDevelopment(Manager-Director)60-2500%-15%招聘(经理-总监)Talent Acquisition,Recruitment(Manager-Dire

12、ctor)50-2000%-15%培训与学习发展(经理-总监)Training,Learning&Development(Manager-Director)50-1800%-15%人力资源信息系统(经理-总监)HRIS (Manager-Director)50-1600%-15%人力资源(模块)05职位年薪范围(万元)涨幅行政负责人Office Manager30-800%-15%高管助理Executive Assistant/Personal Assistant30-600%-15%行政062025年，中国金融业薪酬体系呈现“高端技术溢价与体制内回流”的双向震荡。一级市场硬科技赛道延续高薪神

13、话，二级市场则在监管降费与业绩波动中经历结构性调整，基层从业者“逃离”与高管限薪形成鲜明对比，行业人才正在重新定义职业价值坐标系。一级市场中，技术话语权正重塑薪资金字塔。AI、半导体等硬科技领域持续领跑薪酬榜，具备3年硬科技投资经验的VP级人才，总包突破200万元(含项目跟投权)，某头部VC为挖角文心一言团队，开出“双倍年薪+期权池”组合。技术侧更甚，大模型算法工程师平均月薪破7万元，主导过0-1实验室搭建的技术负责人总包达500万元，某自动驾驶公司额外发放1.5万元/月“算力津贴”，人才竞争细化至技术环节补贴。港股新经济政策催生跨境人才缺口，熟悉SPAC规则的新消费投资人年薪80万至150万

14、元，半导体研究员因需“微电子硕士+港股财报”复合背景，资深岗空缺超3个月。二级市场中，监管下呈现出“高管限薪+基层优化”。券商人均薪酬在2024年触底后微增1.62%至50.81万元，但高管薪酬“腰斩”成常态中信证券董监高薪酬总额缩水69.61%，头部券商高管普遍降薪40%至60%，而基层新人起薪较五年前下降40%，某头部券商投行新人年薪仅15万元，年终奖递延3年已成标配。公募行业受费率改革冲击，300万元成为基金经理薪酬“隐形天花板”，2024年超60家公募中仅15家净利润增长，某央企系公募要求2022年后超300万元收入者退薪，引发资深从业者“中年危机”。行业分化逐渐显现，高薪神话褪色，并

15、出现体制内回流现象。金融行业呈现“冰火两重天”，头部券商人均薪酬仍居70万元以上(如中信77.98万元)，但中小券商如中原证券人均仅27.25万元，降幅KOS Mainland ChinaDirectorDaphny Liang金融KOS Mainland ChinaManagerNiki Xu07达18.65%。地域分化同样显著，澳门金融业平均月薪3.2万澳门元(约2.8万元人民币)，深圳银行柜员年薪10万至 15万元，与硬科技领域应届生起薪(1.2万至1.5万元/月)形成对比。更值得关注的是人才迁徙潮。2025年上海公务员拟录用名单中金融从业者占比超20%，3至5年经验的“90后”基层员工

16、成主力，某期货研究员坦言：“985硕士入行年薪15万，扣除开支不如长三角公务员稳定。”而40岁以上资深从业者陷入“转型困局”私募合伙人转行需降薪70%从科员起步，股票分析能力在公文写作中“贬值”，职业黄金期遭遇体制门槛。薪酬体系的重构本质是“风险偏好”的具象化。一级市场为“不可替代性”支付溢价，某AI芯片公司为留住存算一体工程师，承诺“专利转化分红”；二级市场则向“稳定器”回归，金融监管岗位报考热度增35%。值得注意的是，00后从业者正改写规则新消费研究员可凭“50万汉服粉丝”履历获45万元年薪，Z世代洞察成为新的估值标准。而行业整体呈现“哑铃型”结构：顶端是掌握技术穿透能力的T型人才，底层是追求稳定的体制内新兵，曾经的“人均百万”神话，终成少数人的游戏。2025年量化对冲基金领域目前仍高于传统公募基金/传统券商资管处于金融圈薪酬第一梯队。2025 年量化对冲基金市场的薪酬情况较为可观，呈现出以下特点。第一，不同岗位和经验水平薪资差异大。国内一些量化私募应届生年薪即可达到50万元,如有资深量化研究员或策略分析师年薪可突破120万元甚至更多。国内一些量化开发工程师实习岗位提供的薪资日薪及