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类型2015人力资源管理专业知识与实务.pdf

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    关 键  词:
    2015 人力资源 管理 专业知识 实务
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    1、全 国 经 济 专 业 技 术 资 格 考 试 用 书人力资源管理专业 知识与实务(中级)2015人力资源社会保障部人事考试中心组织编写主 编董 克 用 朱 勇 国 编写人员刘昕朱勇国宋湛张剑 杨 毅 新 陆 昌 勤 侯 玉 波十(8 人事出版“图书在版编目(CEP)数据人力资源管理专业知识与实务:中级:2015/人力资源社会保障部人事考试中心组织编 写.一北京:中国人事出版社,2015 全国经济专业技术资格考试用书 ISBN 978-7-5129-0912-0I 人n人m人力资源管理-资格考试-自学参考资料!v.F24i 中国版本图书馆CIP数据核字(2015)第 103645号2015年版

    2、全国经济专业技术资格考试用书防伪标识鉴别方法:1 防伪印制:防 伪 标 识 纸 张 中 有 一 条 开 天 窗 式 的 金 属 安 全 线。防伪标识中央黑色的“RSKS”,在 501 以上高温下消退,恢复自然温度重新显现。2.网站防伪查询及增值服务获取:刮开防伪标识中的涂层,获取防伪码。登录中国人事考 试图书网(http:/rsks.class,),即可按照提示查询真伪,同时还可获得网站提供的增 值服务。3.粘贴位置:封面左下方。中国人事出版 社 出 版 发 行(北京市惠新东街1号 邮 政 编 码:100029)氺河北省零五印刷厂印刷装订 新华书店经销787毫米x 1092毫 米 16开 本

    3、19.25印 张 492千字 2015年 6 月第1版2015年 6 月第1次印刷 定价:55.00元售书网站:中国人事考试图书网 网址:http:/rsks.c丨 咨询电话:400-606-6496/010-64962347 版权专有 侵权必究如有印装差错,请与本社联系调换:010-80497374 我社将与版权执法机关配合,大力打击盗印、销售和使用盗版 图书活动,敬请广大读者协助举报,经查实将给予举报者奖励。举报电话:010-64954652第 一 部 分组 织 行 为 学第 一 章 组 织 激 励.(1 )第 一 节 需 要、动机与激励.(1 )第 二 节 激 励 理 论.(2)第三节激

    4、励理论在实践中的应用.(7)第 二 章 领 导 行 为 .(11)第 一 节 领 导 理 论.(n)第 二 节 领 导 风 格 与 技 能.(15)第 三 节 领 导 决 策.(18)第 三 章 组 织 设 计 与 组 织 文 化.(22)第 一 节 组 织 设 计 概 述.(22)第 二 节 组 织 文 化 .(29)第 三 节 组 织 变 革 与 发 展.(32)第 二 部 分 人 力 资 源 管 理第 四 章 战 略 人 力 资 源 管 理.(35)第一节战略人力资源管理概述.(35)第二节人力资源部门和人力资源管理者.(43)第三节人力资源管理部门的绩效评价.(47)第 四 节 国 际

    5、 人 力 资 源 管 理 .(50)第 五 章 人 力 资 源 规 划.(55)第 一 节 人 力 资 源 规 划 概 述.(55)第 二 节 人 力 资 源 预 测 与 平 衡.(61)第 三 节 人 力 资 源 信 息 系 统.(68)第 六 章 人 员 甄 选.(72)第 一 节 人 员 甄 选 概 述.(72)第 二 节 人 员 甄 选 方 法 .(78)第 三 节 人 员 甄 选 的 信 度 与 效 度.(85)第 七 章 绩 效 管 理.(89)第 一 节 绩 效 管 理 概 述.(89)第 二 节 绩 效 计 划 与 绩 效 监 控.(93)第三节绩效评价与绩效管理工具.(95)

    6、人力资源管理专业知识与实务(中级)第 四 节 绩 效 反 馈 与 结 果 应 用.(103)第 五 节 特 殊 群 体 的 绩 效 考 核.(i 9)第 八 章 薪 酬 管 理.(111)第 一 节 薪 酬 管 理 概 述.(111)第 二 节 股 权 激 励.(116)第 三 节 特 殊 群 体 的 薪 酬 管 理.(124)第 四 节 薪 酬 成 本 预 算 与 控 制.(127)第 九 章 培 训 与 开 发.(129)第 一 节 培 训 与 开 发 决 策 分 析.(129)第 二 节 培 训 与 开 发 的 组 织 管 理.(130)第 三 节 职 业 生 涯 管 理.(133)第

    7、十 章 劳 动 关 系.(138)第一节劳动关系基本概念和主要理论框架.(138)第二节劳动关系的各学派理论、历史和在各国的发展.(148)第三节我国建立和谐劳动关系的路径.“(158)第 三 部 分 劳 动 力 市 场第 章 劳 动 力 市 场.,(171)第 一 节 劳 动 力 市 场 概 论.(171)第 二 节 劳 动 力 供 给.(177)第 三 节 劳 动 力 需 求.(186)第四节劳动力市场均衡与非均衡.(191)第 十 二 章 工 资 与 就 业.(197)第 一 节 工 资 水 平 与 工 资 差 别.(197)第 二 节 就 业 与 失 业.(206)第 十 三 章 人

    8、力 资 本 投 资 理 论.(215)第一节人力资本投资的一般原理.(215)第二节人力资本投资与高等教育.(217)第三节人力资本投资与在职培训.(224)第 四 节 劳 动 力 流 动.(226)第 四 部 分 劳 动 与 社 会 保 险 政 策第 十 四 章 社 会 保 险 法 律.(234)第 一 节 社 会 保 险 法 律 关 系.(234)第 二 节 社 会 保 险 法 律 适 用.(235)第 三 节 社会保险法 的基本内容.、(236)第十五章劳动合同管理与特殊用工.(238)第 一 节 劳 动 合 同 履 行 与 变 更.(238)第 二 节 劳 动 合 同 解 除 与 终

    9、止.(239)第 三节 用 人 单 位 劳 动 规 章 制 度.(244)n.目 录第 四 节 特 殊 用 工.(245)第 十 六 章 劳 动 争 议 调 解 仲 裁 .(249)第 一 节 劳 动 争 议.(249)第二节劳动争议处理的原则和范围.(250)第三节劳动争议处理的基本程序.(251)第四节劳动争议当事人和举证责任.(258)第 五 节 劳 动 争 议 诉 讼.(260)第 十 七 章 社 会 保 险 .(263)第 一 节 基 本 养 老 保 险.(263)第 二 节 基 本 医 疗 保 险.(265)第 三 节 工 伤 保 险 .(266)第 四 节 失 业 保 险.(27

    10、2)第 五 节 生 育 保 险.(274)第 六 节 企 业 补 充 保 险.(275)第 十 八 章法 律 责 任 与 行 政 执 法 .(278)第 一 节 劳 动 法 律 责 任 .(278)第 二 节 社 会 保 险 法 律 责 任 .(281)第 三 节 劳 动 监 察.(282)第 四 节 行 政 争 议 处 理.(285)人力资源管理专业知识与实务(中级)模 拟 试 卷.(289)n 篇一部B组织行艽字第一章组扠激勒第 一 节 需 要、动机与激励激励对于组织经营至关重要。员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值,只有 当其充分发挥出来才能够为组织带来益处,而员工能力和天赋的发

    11、挥很大程度上取决于其动 興水平的高低。无论一个组织拥有多少技术和设备,除非这些资源由被激励起工作动机的员 工所掌握,否则它们都不可能被付诸使用,所以说,“管理的深处是激励”,激励起每一个员工 的工作动机,是组织管理工作者所从事的重要工作之一。要想激励员工,首先要了解需要和动 机的概念。一、霈要与动机(一)需要需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,如对食物、水、空气等的物质需要,及 对归属、爱等的社会需要。需要未能满足的状态,会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压 力,这种压力只有在达到目标、满足需要时才会缓解或消除。(二)动机动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿

    12、取决于目标能否以及 在多大程度上能够满足人的需要。动机有三个要素:决定人行为的方向,即选择做出什么样的 行为;努力的水平,即行为的努力程度;坚持的水平,即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行 为。动机又分为内源性动机(又称内在动机)和外源性动机(又称外在动机)。内源性动机 是指人做出某种行为是因为行为本身,因为这种行为可以带来成就感,或者个体认为这种 行为是有价值的。外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬,或为了避免惩罚而做出某 种行为,做出这种行为是为了行为的结果,而不是行为本身。因此,出于内源性动机的员工 看重的是工作本身,如寻求挑战性的工作,获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实 现个人

    13、潜力的机会。而出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿,如工资、奖金、表 扬、社会地位等。二、激励激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。也就是说,激 励员工动机就是要设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系,使他们处于一种驱动 状态,他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要,同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。激励对于调动人们潜在的积极性,使员工出色地完成工作目标以及 不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。激励的类型是指对不同激励方式的分类,从激励内容的角度可以将激励分为物质激励和人 力 资 源 管 理 专 业 知 识 与 _务(中 级)精

    14、神激励,从激励作用的角度可分为正向激励和负向激励,从激励对象的角度可分为他人激励 和自我激励。第 二 节 激 励 理 论有关激励的理论非常多,概括来说,在管理实践上应用比较广泛的理论主要有以下几种:一、需要层次理论(一)需要层次美国社会心理学家马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的,他将人的需要由低到高 分为五种类型(后来又增加了认知和审美两种需求,但并未得到广泛的应用,所以仍然以早期 理论思路为主):生 理 需 要,指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。(2)安全需要,主要针对身体安全(如脱离危险的工作环境)和经济安全(如不解雇的承 诺,或是舒适的退休计划)的需要,以避免身心受到

    15、伤害。(3)归属和爱的需要,包括情感、归属、被接纳、友谊等需要,如获得友好和睦的同事。(4)尊重的需要,包括内在的尊重,如自尊心、自主权、成就感等需要,以及外在的尊重,如 地位、认同、受重视等需要。(5)自我实现的需要,包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。(二)主要观点(1)需要层次理论认为人均有这五种需要,只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。(2)未被满足的需#是行为的主要激励源,已获得基本满足的需要不再具有激励作用。(3)这五种需要层级越来越高,当下一层次的需要在相当程度上得到满足后,个体才会追求上一层次的需要。图 1 一1马斯洛的需要层次模型(4)以上五种层次

    16、的需要还可大致分为两大类:前三个层次为基本需要,后两个层次为高 级需要,因为前三者的满足主要靠外部条#或因素,而后两者的满足主要靠内在因素。(三)在管理上的应用(1)管理者需要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的激励措施。第 章 组 织 激 励(2)管理者需要考虑每个员工的特殊需要,因为不同人的需要是不同的。如果想要激励 一个人,就需要知道他现在哪一个层次的需要占主导地位,从而相应地为该层次需要的满足提 供条件。例如,如果一个员工正在为住房问题发愁,提供住宅可能就是最好的激励手段;而如 果一个员工在工作单位人际关系不好,得不到上司重用,此时为该员工协调人际关系,给予重 视、重用,会有较好的激励作用。(3)该理论还表明,组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。当员工低层次的需 要得到一定程度的满足后,公司仍以原来的方式来激励员工,效果会很小;但如果着眼于员工 更高层次的需要,对员工的激励可以使组织绩效得到明显的提高。(四)评价马斯洛的需要层次理论在企业界颇受管理者们的欢迎,因为其合乎人们的直觉经验,易于 理解。但是,实证研究表明这一理论并不十分可靠和准确:五种层次的需要

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