1、北北京京恒恒盛盛永永兴兴管管理理咨咨询询有有限限公公司司培培训训资资料料北北京京恒恒盛盛永永兴兴管管理理咨咨询询有有限限公公司司第第 1 1 页页 共共 1 12 2 页页解解读读批批注注作作者者：未一，欢迎大家转发，帮我做做广告。微微信信号号：472956838，个人劳动法讨论群，HR、法务有兴趣入群可加好友申请入群，一起扯淡聊天，交流经验。有工作机会及合作机会也可加微信洽谈。抖抖音音号号：1599380274（昵称：紫薯奇侠）不定期直播答疑微微信信公公众众号号：泥腿子 HR，不定期发布专业文章文文档档排排版版及及校校对对：李双彭、石峰相相关关批批注注及及拓拓展展内内容容均均为为本本人人一一
2、家家之之言言，学学习习参参考考中中，请请务务必必注注意意劳劳动动法法体体系系的的地地域域化化特特征征，各各省省市市地地方方规规定定或或裁裁判判口口径径存存在在一一定定的的差差异异性性。最最后后，再再次次感感谢谢大大家家的的鼎鼎力力支支持持，也也欢欢迎迎各各位位朋朋友友多多多多分分享享、宣宣传传。1 10 0 个个劳劳动动争争议议典典型型案案例例（2 20 02 24 4-6 6-2 28 8）案案例例一一：用人单位单方调岗致劳动者离职是否应支付经济补偿金-卢某与某电气公司经济补偿金纠纷案案案例例二二：女职工孕期、产假期间的劳动权益受法律保护-卫某与西安某建设公司劳动合同纠纷案案案例例三三：用人
3、单位延长试用期属于违法约定试用期-陈某与陕西某场馆运营公司劳动合同纠纷案案案例例四四：网络主播与经纪公司之间是否构成劳动关系-王某某与陕西某传媒公司确认劳动关系纠纷案案案例例五五：劳动者在履行劳动合同过程中因故意或重大过失给用人单位造成损失的应当承担相应赔偿责任-西安某贸易公司与张某劳动争议案案案例例六六：用人单位与劳动者约定自愿放弃缴纳社会保险属于无效行为-曹某与某钻探公司劳动争议案案案例例七七：劳动者提供虚假信息入职，单位应在合理期限内及时核查-丁某与深圳某科技公司劳动合同纠纷案未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9
4、 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微
5、信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8北北京京恒恒盛盛永永兴兴管管理理咨咨询询有有限限公公司司培培训训资资料料北北京京恒恒盛盛永永兴兴管管理理咨咨询询有有限限公公司司第第 2 2 页页 共共 1 12 2 页页案案例例八八：员工侵犯客户私人生活安宁公司可否解除劳动合同-王某与某供应链公司劳动合同纠纷案案案例例九九：“工会诉前调解+法院司法确认”模式解决农民工烦“薪”事-赵某利等 10 人与西安某建筑公司追索劳动报酬案案案例例十十：发挥企业工会组织的独特优势化解劳动争议批案-姚某等五人与西安市某粮库公司劳动争议案案案例例一一：用用人人单单位位单单方方调调
6、岗岗致致劳劳动动者者离离职职是是否否应应支支付付经经济济补补偿偿金金-卢卢某某与与某某电电气气公公司司经经济济补补偿偿金金纠纠纷纷案案【基本案情】1997 年 9 月，卢某入职某电气公司从事销售工作，离职前其担任该公司某省办事处主任一职，双方先后多次订立劳动合同。2016 年 8 月 25 日，双方订立自2016年8月25日起至法定解除或终止劳动合同条件出现时止的无固定期限劳动合同。工作期间，卢某当月工资由某电气公司于次月通过银行转账方式发放。2022 年 4 月 19 日，某电气公司以卢某 2021 年绩效考核业绩不达标为由，将卢某由该公司某省办事处主任岗位调整至制造部生产工人岗位，并要求卢
7、某于2022 年 4 月 22 日前办理完交接到新岗位报到。2022 年 4 月 22 日之后，卢某未办理报到手续，但仍坚持到该公司打卡直至 2022 年 8 月 1 日离职。后卢某申请劳动仲裁，要求某电气公司支付经济补偿金。【处理结果】仲裁支持了卢某的请求，一审、二审判决与仲裁结果一致。【案例分析】单位在岗位调整方面要注意防范风险，应该做到以下几点：首先，调岗要符合法律规定。劳动合同法第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。单位在劳动合同、员工手册中也可以约定岗位调整的具体情形，当出现相应情形时，员工愿遵守约定，服从单位的调
8、岗安排，从而为调岗提供依据。其次，调岗要有合理性。用人单位单方作出调岗决定需要以一定的客观情形为基础，不可任意而为，如以“员工不能胜任工作”为由，应提供员工确定不能胜任岗位工作的客观事实等。同时，调整后的工作岗位在工资待遇方面要与之前的岗位基本相当，不得以调岗变相降低员工工资。某电气公司以卢某业绩不达标为由调整了卢某的工作岗位，将卢某由某省办事处主任岗位调整至制造部生产工人岗位，卢某对此不予认可，而作为用人单位的某电气公司提供的证据不足以证明卢某存在业绩不达标的情形，因此，某电气公司对卢某调岗缺乏事实依据。同时，调岗前后卢某的职位、岗位性质及内容均发生了实质性变化，损害了卢某的合法权益，故某电
9、气公司的调岗行为明显不具有合理性。因卢某不接受调岗的责任不应归咎于其本人，该公司应当依法支付卢某经济补偿金。【典型意义】用人单位可以根据自身生产经营需要，依法、合理调整劳动者的工作岗位及工作地点。由于岗位调整关系到员工的实质利益，若处理不当极易引发纠纷，对企业发展亦会产生不利影响。因此，用人单位应与劳动者进行充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同的方式完成调整。用人单位在调整员工岗位时应把握以下相关因素：一是客观上是否基于用人单位生产经营需要；二是是否属于对劳未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未
10、一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5
11、6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8北北京京恒恒盛盛永永兴兴管管理理咨咨询询有有限限公公司司培培训训资资料料北北京京恒恒盛盛永永兴兴管管理理咨咨询询有有限限公公司司第第 3 3 页页 共共 1 12 2 页页动合同约定内容的重大变更；三是调整变更是否对劳动者有歧视性、侮辱性；四是是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；五是劳动者是否能够胜任调整后的岗位；六是工作地点调整后，如给劳动者造成不便，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。本案对用人单位调岗的行为是否合法合理进行了明确的界定，保护了员工的合法劳动权益。同时，对有效防止某些用人单位以调岗来变相降低员工工资等侵害劳动
12、者权益的行为发生，规范引导用人单位依法合理调整员工岗位、正确行使企业自主经营管理权，将会产生积极的促进作用。【批批注注】单单方方调调岗岗不不是是不不可可以以，但但有有限限制制，本本案案犯犯了了两两个个大大错错，首首先先是是说说员员工工不不胜胜任任确确无无证证据据证证明明。第第二二是是新新岗岗位位与与原原岗岗位位差差异异过过大大，调调岗岗不不合合理理。案案例例二二：女女职职工工孕孕期期、产产假假期期间间的的劳劳动动权权益益受受法法律律保保护护-卫卫某某与与西西安安某某建建设设公公司司劳劳动动合合同同纠纠纷纷案案【基本案情】卫某于 2019 年 6 月 20 日入职西安某建设公司，双方签订有书面劳
13、动合同。2020 年 5 月，卫某经诊断处于妊娠状态，后卫某以产检为由请假 15 日，并在 2020年 11 月 2 日至 2020 年 11 月 30 日休病假。公司扣除了卫某上述请假期间的工资。2020 年 12 月 1 日至 2020 年 12 月 31 日，卫某休产假。2021 年 1 月至 5 月，卫某未至公司处上班。2021 年 5 月卫某向西安某建设公司送达被迫解除劳动关系通知书，以扣发工资报酬等为由解除了双方劳动关系。在职期间，公司为卫某缴纳了社会保险，社保基金向卫某支付了产前检查补贴与生育津贴。因双方发生争议，卫某申请仲裁，要求西安某建设公司支付产假、病假、产检假期工资、解除
14、劳动关系经济补偿金等。【处理结果】仲裁裁决仅支持了卫某关于经济补偿金的请求，卫某不服诉至法院。一审法院除判决西安某建设公司支付经济补偿金之外，还判决该公司向卫某支付产假工资与生育津贴差额、产假工资、产检工资及病假工资。宣判后，双方当事人均未上诉。【案例分析】本案争议焦点：关于卫某产假、病假、产假期间工资工资是否应支付以及支付标准的问题。职工在婚假、产假、护理假和育儿假期间按出勤对待，享受相应的工资、福利待遇。卫某主张西安某建设公司支付生育津贴与实际工资差额及产假期间工资，符合法律规定，西安某建设公司应当予以补足。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间，故卫某就医产检应视为出勤
15、，公司需支付产检期间的工资。另外，劳动者患病治疗期间，用人单位需支付病假工资，故公司需支付相应的病假工资。关于是否支付解除劳动关系经济补偿金的问题。因西安某建设公司存在拖欠劳动报酬的情形，卫某以此为由解除劳动关系，符合中华人民共和国劳动合同法第四十六条第一项规定的劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，应予支付经济补偿金的情形。【典型意义】职场女性往往会面临孕期、产期、哺乳期等特殊生理阶段，难以避免间断性或连续性脱离工作岗位，短期内导致劳动效率降低以及用人单位人力资源成本提高，这就可能导致处于“三期”的女职工与用人单位之间产生纠纷。女职工的合未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一
16、，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8未一，微信4 7 2 9 5 6 8 3 8北北京京恒恒盛盛永永兴兴管管理理咨咨询询有有限限公公司司培培训训资资料料北北京京恒恒盛盛永永兴兴管管理理咨咨询询有有限限公公司司第第 4 4 页页 共共 1 12 2 页页法权益依法受到法律保护，女职工在婚假、产假、护理假等期间应按照正常出勤对待，享受原待
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